Върховният касационен съд се произнесе с решение по гр. дело № 2738/2022 г., което е от значение за условията, при които може да се прекрати трудовото правоотношение на работник, в срока, за представяне на болничен лист.
Пред върховния съд е изложен въпросът: „Ползва ли се работникът, респ. служителят от предварителната закрила по чл.333, ал.1 КТ, в случай че въпреки че към момента на връчване на заповедта за уволнение не е уведомил работодателя за издадения му болничен лист (представен по-късно в срока по чл.9, ал.2 от НМЕ), работодателят е знаел за влошеното му здравословно състояние и че може да се ползва от закрилата, тъй като не се е явил на работа?“.
Според чл.333, ал.1 от Кодека на труда , в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работник или служител, който е: работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст; трудоустроен работник или служител; работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването; работник или служител, който е започнал ползуването на разрешения му отпуск; работник или служител, който е избран за представител на работниците и служителите по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7а, за времето, докато има такова качество; работник или служител, който е избран за представител на работещите по безопасност и здраве при работа от общото събрание или от събранието на пълномощниците по реда на чл. 6, за времето, докато има такова качество; работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество, за времето, докато изпълнява функциите си.
Работодателят няма задължение да вземе предварително разрешение за уволнението, ако работникът, респ. служителя, въпреки че е бил в разрешен отпуск за временна нетрудоспособност, се е явил на работното си място, където му е връчена заповедта за уволнение и не е представил издадения болничен лист или не е уведомил работодателя, че се намира в надлежно разрешен отпуск по болест. В този случай самото поведение на работника сочи на изричен отказ от права, на умишлено затаяване на информация или на умишлено въвеждане в заблуждение на работодателя. Обратно, когато работодателят е уведомен, че работникът не се явява на работа поради влошено здравословно състояние, в резултат на което може да се ползва от закрилата, то работодателят следва да изчака в краткия срок по чл.9, ал.2 от Наредба за медицинската експертиза /НМЕ/ представянето на болничния лист, респ. уведомяването за съставянето на този документ. В този случай работникът е изпълнил задължението си и не се е укрил нито с оглед престиране на трудовите си функции, нито с оглед непредставяне на документа, оправдаващ отсъствието му, респ. респ. неуведомяване за неговото съставяне. С разпоредбата на чл.9, ал.2 от Наредбата е уредено задължението и правото на работника или служителя да представи болничния лист или да уведоми работодателя до два работни дни от издаването му. Ето защо дори, ако до изтичането на този срок работодателят, въпреки липсата на представен болничен лист или уведомяване от страна на неявилият се на работното си място работник, прекрати трудовото правоотношение на посочените в чл.333, ал.1 КТ основания, без да е поискал и получил предварителното разрешение на инспекцията по труда, уволнението му би било незаконно.
Ако сте работодател или работник и имате въпроси по прилагане на трудовото законодателство в България, можете да се разчитате на адвокатите от Адвокатска кантора „Stefanova & Partners“.
